Nerokas pedagogi Stephen R. Coveyn esittämä kysymys on osuva ja oivallinen: Pitäisikö kouluttaa ihmisiä vai parantaa järjestelmiä?
Ohjaavatko tuotantomittarit kehittymään?
Meillä on tuotantomittarit, jotka ohjaavat yksilöitä tekemään tulosta. Valitettavan usein se tapahtuu hinnalla, joka ei palvele kokonaisuutta.
Kun palkitaan yksilöitä, syntyy kilpailua. Ja kun kilpaillaan, yhteistyö kärsii.
Lopputuloksena kasvu sakkaa… ja sen tunnemme nyt nahoissamme.
Covey muistuttaa: vika ei ole yksilöissä, vaan systeemissä. Mutta se ei valitettavasti vapauta meitä vastuusta!
Kahden tason palkitsemisjärjestelmä
Organisaatioissa toimii rinnakkain kaksi järjestelmää: virallinen ja epävirallinen.
Julkilausuttu virallinen palkitsemisjärjestelmä on näkyvä ja arvioitavissa. Epävirallinen sosiaalinen järjestelmä taas vaikuttaa hiljaisesti sisältäpäin.
Piilopalkitsemisen järjestelmä syntyy ihmisten valinnoista, arvoista ja vuorovaikutuksesta. Ja juuri se määrittää, millaista oppimista ja yhteistyötä organisaatiossa tapahtuu.
Mitä järjestelmän kehittäminen vaatii?
Coveyn mukaan järjestelmän kehittäminen vaatii:
Henkistä ryhtiä – kykyä tehdä ja pitää merkityksellisiä lupauksia, rohkeutta toimia toisten hyväksi
Kypsyyttä – ymmärrystä erilaisista näkökulmista ja halua säilyttää myönteinen suhde ja energia
Runsausmentaliteettia – uskoa siihen, että hyvää riittää kaikille
Kun elämme niukkuusmentaliteetissa, toisen onnistuminen on itselle uhka. Silloin järjestelmä ei tue kasvua, vaan estää sen.
Tuottavan järjestelmän kulmakivet
Covey korostaa kolmea järjestelmän kulmakiveä:
🔑 Luottamus: sitä syntyy, kun toimimme rehellisesti ja kykenemme antamaan ja pitämään lupauksia itsellemme ja toisillemme
🔑 Suhdepankki: siellä on pääomaa ja luottoa, kun toimimme vilpittömästi ja pyrimme takaamaan, että kaikki voittavat
🔑 Arvojärjestelmä: ruokkii oppimista ja yhteistyötä
Kun suhdepankki on miinuksella, ei ulkoinen palkitseminen pelasta tulosta. Sen sijaan syntyy miinakenttä, jossa varmistellaan selustaa, vältetään avoimuutta ja käännetään takkia aina tarpeen tullen.
Miten toimia käytännössä?
Palataanpa alun kysymykseen:
Pitäisikö meidän kouluttaa ihmisiä vai parantaa järjestelmiä, jotta saavutamme tuloksia ja kasvua?
Ensin ymmärtää järjestelmä, joka on luotu ja jossa työskentelemme, jotta voimme rakentaa parempaa järjestelmää. Koulutta(utu)minen on keino ymmärtää järjestelmiä ja oppia kehittämään niin, että sekä työtä tekevä ihmisjoukko että rakenteet kehittyvät.
Tarkkana kannattaa olla, mihin investoi ja missä järjestyksessä, jotta sekä koulutukseen että kehittämiseen sijoitetut investoinnit tuottavat!